노동상담사례 연재는 노동당 당원인 노무사, 노동상담을 하는 활동가들이 노동상담사례를 연재하는 코너입니다. 일단, 최승현, 김민, 김민호, 이병훈 당원이 시작하며, 점점 필진을 늘려가도록 하겠습니다.
난민 신청 중인 외국인도 근로기준법 등 노동관계법의 보호를 받을 수 있나요?
질문) 아프리카 내전 등을 피해 우리나라에 와서 난민인정을 신청 중에 있는 한 외국인 J가 근무하던 중 해고되었습니다. 외국인은 A 용역업체 소속으로 2년 5개월간 B 제조업체에서 프레스 작업을 하였으며 출입국관리사무소 업무를 보기 위해 2일간 출근하지 못한 것에 대해 제조업체 생산부장이 다음날 출근한 J씨에게 집에 가라고 통보를 하였습니다. 이러한 경우 어떠한 법적 구제를 받을 수 있는지요?
답변) J씨와 같이 난민인정을 신청한 경우 법무부장관에게 인도적 체류 허가를 신청하여 받은 경우에는 국내에서 취업을 할 수 있으며 근로기준법 등이 적용됩니다. 그러나 법무부장관으로부터 취업허가를 받지 아니한 체 취업을 한 경우에도 근로기준법 제6조에 따라 차별이 금지되어 있어 근로기준법의 보호를 동일하게 받습니다.
우선 J씨는 B 업체 관리자로부터 해고 통지를 받아 더 이상 근무할 수 없게 되었으나 법률상 해고에 해당한지 판단할 필요가 있습니다. 즉, 근로계약은 J씨와 A업체간에 근로계약을 체결하였으므로 J씨에 대한 인사권은 A업체가 가지고 있으며 따라서 해고를 할 수 있는 주체 또한 A 업체라고 할 것입니다. 따라서 B 업체는 사용자가 아니므로 해고 통지는 효력이 없고 A업체는 J씨를 해고한 사실이 없다고 주장한다면 부당해고구제신청이나 해고예고수당을 지급하라고 요구할 수 없습니다. A업체와 J씨는 근로관계가 단절된 것도 아니므로 퇴직금 또한 청구할 수 없습니다. 이러한 경우 J씨는 사용자의 귀책사유로 근무하지 못한 경우에 해당하므로 휴업수당을 지급하라고 진정을 제기할 수는 있습니다. (이와 별도로 B업체와 생산부장을 상대로 민사상 손해배상청구를 하는 것도 가능합니다)
그러나 B 업체 생산부장이 J씨를 해고하였다는 점에서 일상적인 J씨에 대한 지시감독이 B업체에 있다는 것을 알 수 있으므로 이러한 경우 파견법 위반 여부를 판단하여야 할 것입니다. 즉, A업체와 J씨가 근로계약을 체결하였으나 J씨에 대한 지시 감독은 B 업체가 하였다면 이는 파견법상의 근로자파견에 해당하며 이러한 경우 A, B업체는 B업체 소속 직원들에 비하여 임금, 휴일․휴가, 복리후생, 성과금 등을 차별할 수 없습니다.
J씨는 A․B 업체를 상대로 지방노동위원회에 차별적처우시정신청을 제기할 수 있으며, B 업체를 상대로 직접 고용할 것을 요구할 수도 있습니다. 현행 파견법은 직접 생산 공정에 파견근로를 한 경우에는 사용사업주에게 직접 고용할 의무를 부여하고 있으며 사용사업주가 직접 고용하지 아니한 때에는 불법행위에 따른 손해배상을 청구할 수 있습니다. 손해배상의 범위는 B 업체 소속 근로자들이 지급받는 임금, 복리후생, 성과금 등과 J씨가 A 업체로 지급받은 임금, 복리후생, 성과금 등과의 차액입니다.
그러나 근로자파견으로 인정받기 위해서는 B 업체가 J씨를 지휘 감독하고 있다는 것을 증명하여야 하므로 출퇴근 관리, 작업지시의 구체적인 사례, 휴가․조퇴 등의 승인, 연장․휴일근로 시행 절차 등에 대해 관련 자료를 수집하여야 할 것입니다.
[ 이병훈 노무사 ]
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